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Perché una delle domande più utilizzate in un colloquio di lavoro è ingiusta e parziale

Perché una delle domande più utilizzate in un colloquio di lavoro è ingiusta e parziale

Gennaio 30, 2023

L'obiettivo principale dei colloqui di lavoro utilizzato nei processi di reclutamento è quello di raccogliere la quantità massima di informazioni rilevanti su ciascun candidato, ma farlo in maniera affidabile non è così semplice come sembra.

Molte delle informazioni che gli intervistatori devono estrarre dall'intervistato non sono espresse direttamente da quest'ultimo, ma derivano indirettamente dal loro comportamento e da ciò che dicono.

In quello spazio ambiguo tra l'espresso e l'inferto, c'è molto spazio per l'interpretazione, ma anche per l'errore e, in effetti, ci sono ragioni per credere che una delle domande più frequenti nelle interviste di lavoro è fondamentalmente inutile e parziale , come sottolinea lo psicologo organizzativo Adam Grant.


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La domanda ingiusta che non dovrebbe essere posta nei colloqui di lavoro

Esiste un punto di colloquio di lavoro, quando sono già state raccolte le informazioni di base di ciascuna applicazione, in cui gli intervistatori decidono di compiere un ulteriore passo avanti e sapere come si comporta l'intervistato in specifiche situazioni lavorative che possono rappresentare una sfida.

Normalmente le limitazioni logistiche non lo rendono possibile raccogliere in tempo reale una sfida simile a quella che si trova nella posizione lavorativa scelta , quindi cerchiamo di accedere a queste informazioni attraverso una domanda indiretta.


La cosa inizia così:

"Spiega cosa è successo in qualche occasione quando, in un precedente lavoro ..."

E da questo approccio, puoi scegliere diverse varianti:

"... è stato particolarmente orgoglioso di come ha affrontato un conflitto".

"... vivere una situazione di tensione con un cliente e come ha risolto la situazione".

"... è arrivato a pensare di non avere la forza per raggiungere tutti gli obiettivi prefissati e cosa ha fatto al riguardo".

A differenza di altri tipi di domande, queste si riferiscono a situazioni reali e le risposte devono assumere la forma di una narrazione con un approccio, un nodo e un risultato.

Quest'ultimo, insieme al fatto che si riferiscono a situazioni di lavoro reali , può portare a pensare che essi forniscano informazioni veritiere, perché alla fine la cosa importante in un processo di selezione è sapere esattamente come si comporta in campo professionale, come intraprende i suoi obiettivi.


Tuttavia, Adam Grant sottolinea che questo tipo di esercizi mentali fa più male che bene al colloquio di lavoro. Vediamo perché.

1. Non è giusto per i giovani candidati

Grant sottolinea che questo tipo di esercizio mette i giovani candidati in una chiara situazione di inferiorità, perché sebbene possano essere molto competenti e avere la formazione teorica e pratica necessaria per svolgere il lavoro, non sono riusciti ad accumulare una quantità ragionevole di esperienze straordinarie che può essere spiegato in questa fase dell'intervista. Alla fine, l'abitudine di confondere la mancanza di storie con la mancanza di esperienza necessaria per una posizione per fare ammaccatura nel processo di selezione.

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2. È un esercizio di memoria

Un altro svantaggio di questo tipo di approccio è che in essi la mentalità della persona intervistata passa a una modalità di "recupero dei ricordi" e non a una di risoluzione dei conflitti in tempo reale. Ciò rende l'informazione che rivela non parlare tanto di ciò che è realmente accaduto, ma di come viene ricordato.

Tieni presente che decenni di ricerche in psicologia hanno dimostrato che i ricordi cambiano continuamente, la cosa strana sarebbe che rimangono invariati. in particolare, È molto comune che i ricordi si fondano con i desideri e le intenzioni di uno, anche se non ne è a conoscenza. Pertanto, è possibile che il panorama offerto dalle persone intervistate sia molto più ottimistico rispetto all'evento effettivamente accaduto.

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3. Le abilità verbali interferiscono

Questi esercizi servono di più per selezionare persone esperte nel raccontare storie piuttosto che individuare coloro che sono più abili quando affrontano conflitti o si occupano di stress. La mancanza di capacità e risorse per spiegare cosa è successo, ad esempio, non dice nulla su come qualcuno si esibirebbe sul posto di lavoro, e allo stesso modo spiega una storia interessante su come un lavoro è stato fatto nel passato non dice molto su cosa succederebbe davvero se comparisse un problema simile nel presente.

4. Le differenze tra i lavori contano

Un altro inconveniente è che i contesti di lavoro possono essere molto diversi a seconda della posizione di ciascun lavoro. Se i candidati hanno la possibilità di ricordare un evento di lavoro passato, è molto probabile che parlino di un tipo di organizzazione molto diverso a quello a cui scelgono di entrare per lavorare nel presente.

La chiave è sollevare situazioni ipotetiche

Secondo Grant, per evitare i suddetti inconvenienti e ottenere informazioni rilevanti sui candidati , i selezionatori devono porre situazioni immaginarie e chiedere agli intervistati come si comporterebbero di fronte a tali sfide.

In questo modo, la gamma di situazioni da cui ogni candidato parte viene ridotta, rendendo la situazione più giusta, e allo stesso tempo sono invitati a partecipare attivamente alla risoluzione di un problema in tempo reale , qualcosa che rivelerà aspetti importanti della sua performance lavorativa, il suo livello di creatività, la sua intelligenza e la sua predisposizione a lavorare in squadra.

Ad esempio, potrebbe essere chiesto loro di pensare a come creare un marchio per creare un contenuto virale su Internet collegato alla sua immagine, senza spendere più di 10.000 euro, o può affidare la missione di dirigere un processo di selezione immaginario, con profili di diversi candidati spiegati e l'esplicita necessità di coordinare il processo con i capi di due diversi dipartimenti.

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