Il principio di incompetenza Peter: la teoria del "capo inutile"
Molto spesso, dipendenti stipendiati o di basso profilo si chiedono come colui che è stato un partner diretto e, alla fine, viene promosso a una posizione superiore o dirigente, finisce per diventare così incompetente o inefficiente. Questo curioso ma comune fenomeno è chiamato l'incompetenza di Pietro, un concetto nato negli Stati Uniti alla fine del XX secolo.
Laurence J. Peter (1919 - 1990), era un pedagogo, professore e scrittore del famoso Pietro, o incompetenza di Pietro, le cui basi concettuale risiede esplicitamente nelle gerarchie amministrative nel mondo del lavoro. Vale a dire, l'autore ha analizzato le strutture e i metodi meritocratici che promuovono le promozioni di un'azienda o di un'organizzazione economica.
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Qual è il principio dell'incompetenza di Pietro?
Come abbiamo sottolineato nell'introduzione, il principio di Pietro (formalmente definito come la teoria del capo inutile) afferma e denuncia la negligenza che le società mercantili hanno nel loro sistema di promozione e promozione dei dipendenti più competenti. Rifiuta con enfasi questa idea poiché, secondo il suo studio, ciò suppone l'incapacità e la mancanza di capacità risolutive per un lavoratore che assume la posizione di massimo responsabile .
Finora tutto ciò che è esposto sembra familiare, giusto? C'è un problema che si estende in tutte le società e in tutte le aree di business, dove il business è governato da una struttura piramidale che finisce per fallire nel suo tentativo di culmine. Lavoratori erroneamente qualificati sono posti in posizioni che non corrispondono, che non finiscono per essere di vostro gradimento o che sono direttamente troppo difficili.
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Perché questo fenomeno si verifica nelle aziende?
Secondo Laurence, è inevitabile che questo punto culminante della nostra carriera professionale si concluderà con lei. Non importa quanto sia eccellente e privilegiato un dipendente, verrà il vertice , per una causa o l'altra, ma soprattutto perché arriva il momento in cui le nostre capacità non hanno più la capacità di svilupparsi.
Lo stesso Pietro disse: "in una gerarchia, Ogni dipendente tende ad ascendere fino a raggiungere il loro livello di incompetenza . La crema sale finché non viene tagliata. " È il modo migliore per riflettere il principio del capo inutile. Abbiamo tutti un limite di capacità, di pressione, di assunzione di responsabilità e obblighi. Spesso, l'esemplare dipendente trabocca quando cambia la sua area di prestazione.
Un'altra ragione molto ovvia è la semplice paura di rifiutare il cambiamento. In questi casi, è quando un lavoratore si rifiuta di accettare che non è fatto per quella posizione e accetta l'offerta dei suoi superiori per non deluderli - tutto è una contraddizione, sì - o per non perdere un'opportunità che, a priori, impiegherà molto tempo arrivare.
La sindrome di Peter è attualmente applicabile?
Non possiamo ignorare l'ovvio, o negare il più grande. Secondo uno studio della EAE Business School, c'è un numero preoccupante di casi che si verificano in molte aziende prestigiose, in particolare nelle multinazionali, dove la cattiva decisione di un dirigente o di un dirigente può comportare ingenti perdite economiche .
Tuttavia, sembra che questa tendenza stia cambiando, soprattutto grazie all'inclusione di un nuovo reparto sempre più essenziale in un'azienda, Human Resources (HR). Oggi l'opinione degli esperti e degli economisti teorici è quasi unanime nell'includere questo dipartimento nei suoi ranghi per assicurare il successo a lungo termine.
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Come evitare l'incompetenza lavorativa?
Forse quarant'anni fa la teoria dell'incompetenza di Pietro aveva poca risposta a livello accademico o scientifico, ma nulla è più lontano dalla realtà. Come di solito accade in qualsiasi tipo di teoria confutabile, questa in particolare è stata in qualche modo obsoleta. Per cominciare, Lawrence ha dimenticato una premessa di base nella vita, sia personalmente che professionalmente, e questo è quanto tutto in questa vita può essere imparato , almeno in teoria.
Tornando al punto precedente, le aziende investono grandi sforzi per includere un team di risorse umane che eviti di includere nello staff poche persone competenti. Un compito che in precedenza toccava al capo o al manager, che, a livello generale, non può che estrarre dalla psicologia di una persona per sapere se è fidanzato, se è veramente motivato o se desidera promuovere se stesso nella società.
Detto questo, i responsabili del dipartimento risorse umane può e dovrebbe ridurre il sintomo descritto dal principio di Pietro , anche ricorrendo al degrado di un impiegato promosso alla sua posizione iniziale (fatto che prima di praticamente una chimera) senza doverlo sanzionare o respingere, che ha facilitato molto le dinamiche della promozione interna.
Per consolidare il successo promozionale, le aziende includono pacchetti molto seducenti nella formazione, motivano i dipendenti con un coinvolgimento più diretto in decisioni importanti all'interno dell'azienda, premiano l'impegno per i corsi di lingua o l'interesse di ciascun dipendente e, inoltre, provano che la gerarchia è orizzontale e non verticale.
