Critical Incident Interview (EIB): che cos'è e come usarlo
Viviamo in un mondo altamente competitivo. Possiamo vedere questo fatto in molti aspetti della vita, uno dei quali è il posto di lavoro. Per ogni lavoro offerto possiamo trovare centinaia di persone che desiderano essere selezionate, essendo necessario per i datori di lavoro valutare l'idoneità di ciascun candidato a selezionare quelli più capaci di svolgere i ruoli della posizione.
In questo senso, c'è la competenza personale di ciascuno, che può essere valutata attraverso metodi come l'Intervista sugli incidenti critici o Intervista sugli eventi comportamentali .
The Critical Incident Interview
L'intervista Critical Incident, nota anche con l'acronimo BEI di Behavioral Event Interview, è una tecnica di intervista ideata da John C. Flanagan nel 1954, che è stata modificata nel tempo e viene principalmente utilizzata per raggiungere l'obiettivo. avere un'idea delle reali capacità delle persone .
È definito come l'insieme di processi utilizzati per la raccolta di osservazioni del comportamento umano per facilitare l'analisi dell'utilità del comportamento dell'individuo e la tua capacità mentale nel risolvere problemi pratici .
Questa procedura può essere utilizzata sia sotto forma di questionario che il soggetto può rispondere o direttamente durante un'intervista, contando nel secondo caso con il vantaggio di poter osservare direttamente il comportamento e il linguaggio non verbale.
La forma di intervista usata frequentemente è stato sviluppato e reso popolare da Mc.Clelland , basato sul presupposto che il miglior predittore del rendimento futuro di una persona in un compito specifico è quello che aveva in passato con compiti simili.
Il suo uso principale è nella selezione del personale , al momento della valutazione dell'idoneità di un candidato a una posizione, possono essere utilizzate anche tecniche basate su questo tipo di colloquio in formazione, preparazione e distribuzione di compiti in aree diverse.
- Articolo correlato: "Psicologia del lavoro e delle organizzazioni: una professione con un futuro"
Cosa è valutato?
Si tratta di valutare il livello di prestazione del candidato attraverso un'intervista altamente strutturata attraverso il quale viene valutata la coerenza delle competenze esposte.
L'intervistatore chiederà al candidato di spiegare come ha affrontato un particolare evento in passato, poiché questo evento è una situazione reale vissuta dal candidato che ha una qualche relazione con la posizione a cui si applica. Non solo i fatti sono valutati (anche se la cosa più importante e fondamentale è ciò che ha fatto il soggetto), ma quello è anche richiesto che i pensieri e le emozioni siano suscitati che si sono risvegliati nel candidato. Viene richiesta una spiegazione, non una valutazione di ciò che è accaduto
È importante chiarire che ciò che è apprezzato sono i fatti, i pensieri e gli atteggiamenti che lui o lei ha mostrato, in prima persona, non le prestazioni della società o della società a cui apparteneva.
- Forse ti interessa: "I diversi tipi di interviste e le loro caratteristiche"
Obiettivi dell'intervista
Sebbene l'obiettivo principale del colloquio di incidenti critici sia l'ottenimento di informazioni riguardanti la competenza passata dei soggetti al fine di prevedere la tua performance futura , detto ottenimento di informazioni può essere effettuato per scopi diversi.
In primo luogo, come già indicato in precedenza, uno degli scopi per i quali questo tipo di intervista viene solitamente utilizzato è la realizzazione di processi di selezione del personale. Sulla base del comportamento precedente e delle lezioni apprese, è possibile valutare l'esistenza di competenze specifiche che possono essere utili (o, al contrario, non molto raccomandabili) per esercitare la posizione in questione.
Una volta all'interno dell'azienda, può anche essere utilizzato per valutare le prestazioni dei lavoratori, al fine di valutare le loro capacità e anche valutare la necessità di un certo tipo di formazione o formazione con i lavoratori.
Un'altra possibile applicazione può essere data nel mondo del marketing e della ricerca di mercato, al fine di valutare i bisogni della popolazione sulla base delle competenze e delle esperienze che manifestano. Ad esempio, può essere utilizzato per identificare la necessità di un servizio o prodotto specifico.
Aspetti valutati
Durante tutta la procedura, all'intervistato verrà chiesto di rispondere a una serie di domande. Sebbene si tenga conto delle situazioni che verranno segnalate e da cui si desumono le competenze, vengono generalmente utilizzate domande aperte, a volte possono essere usate domande chiuse e molto specifiche come introduzione a questi aspetti.
Alcune delle domande di base si concentrano sulla visualizzazione di un'esperienza specifica e chiede come è successo, in che modo è stata raggiunta questa situazione, qual è stato il ruolo del soggetto o quale risultato finale ha prodotto.
Gli aspetti da valutare in ciascuna intervista dipenderanno dal tipo di posizione offerta e dai ruoli e capacità richiesti in essa. Tuttavia, ci sono una serie di aspetti che sono generalmente valutati nella maggior parte delle interviste di questo tipo. Di seguito presentiamo alcuni aspetti e il tipo di domande che vengono solitamente utilizzate.
- Forse sei interessato: "10 chiavi per rilevare e trattenere i talenti nella tua azienda"
1. Senso di realizzazione
Quelle cose di cui siamo orgogliosi dicono molto sulla nostra personalità e sul nostro modo di pensare . Inoltre, sapere come sono stati raggiunti può essere molto utile quando si predice la direzione che le decisioni future porteranno all'individuo. Ad esempio, una tipica domanda potrebbe essere. "Spiegami una situazione o un risultato che ti senti soddisfatto e come sei arrivato."
2. Lavoro di gruppo
Il lavoro di gruppo è uno dei pilastri fondamentali della maggior parte delle organizzazioni e delle aziende . Essere in grado di organizzare, lavorare con professionisti competenti nella stessa o in altre materie, accettare altre opinioni e / o negoziare sono elementi essenziali oggi quando si offre un buon servizio e si mantengono alte prestazioni in un'azienda. Un esempio di domande di questo tipo potrebbe essere: "Ti piace lavorare in un gruppo? Parlami di una situazione in cui ritieni che la collaborazione con altri ti abbia giovato. "
3. Autonomia
Sebbene questo elemento sembri contraddire il punto precedente, la verità è che sebbene il lavoro di gruppo sia essenziale, è anche necessario essere in grado di agire senza bisogno di una guida continua, specialmente quando si verificano eventi che vanno oltre le previsioni. Questo non significa che non si consultano gli altri o che non si riferisce a ciò che si fa, ma piuttosto non dipende esclusivamente da criteri esterni per agire . Un esempio di domanda: "Dimmi cosa hai fatto in un momento in cui devi agire rapidamente di fronte a un evento imprevisto".
4. Influenza
La capacità di influenzare gli altri, persuaderli e / o fargli vedere prospettive diverse dalle loro Di solito è un elemento molto apprezzato da varie società e aziende che offrono beni o servizi. Un esempio di una domanda tipica potrebbe essere: "Descrivimi l'ultima volta che hai provato a convincere qualcuno di qualcosa".
5. Flessibilità e adattamento al cambiamento
Viviamo in un mondo dinamico in cui le cose cambiano costantemente. Essere in grado di adattarsi e aprirci a nuove possibilità È molto utile nella maggior parte dei lavori. Potrebbero chiederci qualcosa del tipo: "Qual è l'ultima cosa che hai dovuto adattare nel tuo ultimo lavoro e come l'hai vissuta?".
6. Creatività e proattività
La capacità di contribuire con qualcosa alla compagnia Di solito è un valore aggiunto che le aziende apprezzano positivamente. Alcune domande tipiche potrebbero essere: sei considerato un innovatore? Dimmi una volta quando hai causato un miglioramento nel tuo lavoro. "
Struttura dell'intervista: Fasi
L'intervista sugli incidenti critici è un'intervista altamente strutturata che segue uno script prefissato dalla società che esegue, generalmente indipendente dalla risposta dell'individuo (sebbene, in base alla risposta, potrebbero essere aggiunte domande per approfondire uno degli aspetti).
Di solito possiamo vedere l'intervista con l'incidente critico È diviso in tre fasi; benvenuto, sviluppo e chiusura .
1. Casa
Il primo momento dell'intervista in quanto tale. Il candidato è accolto favorevolmente, viene offerta una spiegazione di ciò che accadrà durante l'intervista, il tempo approssimativo che durerà ed è assicurato che il contenuto di detta intervista sarà riservato. Inoltre, l'intervistatore deve cercare di essere sicuro che non hai dubbi sulla procedura , lasciando per esprimere qualsiasi dubbio iniziale che il candidato possa avere.
2. Sviluppo
In questa seconda fase, i dati del file e del curriculum vengono analizzati prima con l'intervistato al fine di avere una migliore idea delle aree e degli aspetti con cui è abituato a trattare.
Dopo questi brevi dati, controlla l'intervistatore procede per eseguire diversi tipi di domande aperte Riguardo alle situazioni che l'intervistato ha speso per tutta la sua vita, concentrandosi sulla descrizione dei fatti, dei pensieri e delle emozioni che aveva in quel momento. Dovrebbe essere chiarito che si cerca una risposta specifica e non generica, e non valutano le riflessioni che il soggetto fa su di esso poiché ciò che deve essere valutato è solo la competenza.
3. Chiusura
Nella fase di chiusura è inteso ricapitolare e assicurarsi di disporre di tutte le informazioni necessarie, per completare la fornitura di informazioni sulla posizione, che il candidato possa chiedere quegli elementi di cui dubita e indicare come verrà mantenuto il contatto per comunicare la decisione.
Vantaggi e svantaggi
L'intervista di incidenti critici ha molti vantaggi rispetto ad altri tipi di valutazione , ma anche una serie di inconvenienti.
Come vantaggio principale possiamo stabilire che ci permette di dare un'idea più o meno chiara dei modi di agire che il soggetto ha avuto e il tipo di competenze che ha, con cui permette di predire le performance future con maggiore accuratezza rispetto a un'intervista classica. Oltre ad esso lavoriamo dalle situazioni che il soggetto ha avuto nella vita reale , non costringendolo a immaginare una strana situazione. È una metodologia economica e facilmente comprensibile sia per l'intervistato che per l'intervistatore.
Tuttavia, come svantaggi, dovrebbe essere menzionato eventi specifici potrebbero non essere completamente ricordati dal soggetto , inoltre che questo può falsificarli. Inoltre, il fatto che la situazione sia stata scelta dall'intervistato significa che può esserci una certa mancanza di controllo a questo proposito e che vengono selezionati momenti che non sono pienamente rappresentativi di ciò che si intende valutare. Infine, le esperienze personali possono essere difficili per alcune persone su cui contare, assumendo per loro un'invasione della loro privacy che può limitare le risposte date.
